本研究论文《離職経験者の職場における孤立・孤独の体験プロセスに関する質的検討》的作者为高橋美保（東京大学）、千ゆう子（東京大学）、六笠友加里（東京大学）、土方和佳奈（品川駅前メンタルクリニック）以及山田詢介（元東京大学）。该研究已投稿并计划发表于学术期刊《産業精神保健》（第33卷第3期），目前状态为“印刷中”。

学术背景 本研究属于职业健康心理学与组织行为学的交叉领域，具体聚焦于职场心理健康中的社会心理风险因素。近年来，职场中的孤立与孤独（職場における孤立・孤独）现象日益受到关注。已有研究指出，这种状态不仅与员工精神健康恶化密切相关，还会对业务绩效（業務パフォーマンス）和离职率（離職）等组织层面产生显著影响。例如，Zhou（2018）的研究揭示了其广泛的组织影响，而Sasaki等人（2025）的量化研究则进一步证实，孤独感高的员工，其离职率也显著更高。这表明，职场孤独感是一个重要的中长期风险因素。

然而，尽管量化研究揭示了其相关性与后果，但现有研究在“质”的理解上尚不充分。多数研究集中于统计关联，未能深入揭示员工从感知孤立到最终决定离职这一动态、复杂的内在心理过程与情境互动机制。这种理解上的空白，限制了组织设计出真正有效、有针对性的预防与干预措施。因此，本研究旨在弥补这一研究缺口，通过质性研究方法，深入、细致地描绘离职者所经历的职场孤立与孤独的完整过程，揭示其发生、发展及恶化的关键节点与机制，从而为理论构建和实务干预提供更坚实的实证基础。

研究设计与详细工作流程 本研究是一项探索性质性研究，其核心目标是构建一个关于职场孤立/孤独体验过程的理论模型。整个研究流程严谨，可分为四个主要阶段：研究对象招募与筛选、数据收集、数据分析，以及贯穿始终的伦理考量。

第一阶段：研究对象招募与筛选。 研究采用目的性抽样（Purposive Sampling）策略，以确保招募到的参与者能提供与研究问题高度相关的、信息丰富的经验。具体的纳入标准包括：（1）在过去10年内有主动或被动离职经历；（2）离职前所在企业规模为员工人数1000名以上；（3）在离职前的职场经历中，明确体验到孤立或孤独感；（4）年龄在20至60岁之间。最终，共有18名参与者符合条件并同意参与研究，其中包括男性11名，女性7名，平均年龄为48.7岁（标准差SD=12.9）。这个样本规模在扎根理论研究中被认为是足够产生饱和概念和类别的。

第二阶段：数据收集。 数据收集于2023年10月至2024年3月期间完成。采用的方法是半结构化访谈（半構造化面接）。这意味着研究者事先准备了一个访谈提纲，提纲围绕研究主题设计，包含一些核心的开放式问题（例如，“请描述您在离职前职场中感到孤立或孤独的经历”、“这些感受是如何开始、如何变化的？”、“当时的工作环境和人际关系是怎样的？”等），但在实际访谈中，研究者会根据参与者的回答灵活地追问、深入探讨，鼓励参与者用自己的语言详细叙述其个人经历、感受和解释。这种方法的优势在于既能聚焦研究主题，又能最大程度地捕捉参与者独特的、意料之外的体验细节，为后续的深入分析提供了丰富的文本（语料）数据。每次访谈都经过参与者同意后进行录音，并随后逐字转录成文本，形成最终的分析资料。

第三阶段：数据分析。 本研究采用 M-GTA（Modified Grounded Theory Approach，即修正版扎根理论方法） 作为数据分析方法。这是一种系统化的质性数据分析技术，其核心是通过对文本资料的不断比较、编码和概念化，自下而上地构建理论模型。其具体工作流程如下： 1. 开放式编码（Open Coding）： 研究者反复、仔细地阅读访谈转录文本，逐行、逐段地进行分析，将文本中与“职场孤立/孤独体验”相关的有意义片段标识出来，并赋予一个初步的概念标签（即“构成概念”）。例如，“感到自己的想法和周围人格格不入”可能被编码为“异质感”，“有问题时不知道可以找谁商量”可能被编码为“商量对象缺失”。 2. 轴心式编码（Axial Coding）： 在获得大量初始编码（构成概念）后，研究者开始寻找这些概念之间的关联。将那些描述同一现象或主题的、在性质上相近的编码进行聚类、归纳，形成更高一级的、更具抽象性的“子类别（サブカテゴリ）”。例如，多个与“无法融入”、“感觉不同”相关的构成概念，可能被归纳为“职场に対する異質性（对职场的异质性感知）”这一子类别。 3. 选择性编码（Selective Coding）： 这是理论整合的阶段。研究者进一步分析各个子类别之间的关系，识别出一个或几个能够统领大部分资料、作为核心现象出现的“核心类别（カテゴリ）”。例如，“职场との関係（与职场的关系）”可能成为一个核心类别，它包含了“异质性感知”等子类别。研究者需要梳理这些核心类别与子类别之间的逻辑联系（如因果关系、条件关系、过程顺序等），从而构建出一个能够解释整个体验过程的“故事线”或理论框架。 4. 模型图生成与验证： 基于编码过程中不断提炼出的类别和关系，研究者绘制出可视化的假设模型图（Figure1），以清晰地展示职场孤立/孤独体验的动态过程。整个分析过程是迭代的，数据收集与分析可能交替进行，直到新的访谈不再产生新的重要类别（即达到“理论饱和”），分析才告完成。

第四阶段：伦理考量。 本研究严格遵守学术伦理规范。研究方案在实施前已提交并获得了東京大学研究倫理審査専門委員会（东京大学研究伦理审查专门委员会） 的审查与批准（批准号：23-443）。这意味着研究在参与者知情同意、隐私保护、数据保密、风险最小化等方面均符合伦理标准。研究者会在访谈前向参与者详细说明研究目的、内容、数据用途及保密措施，并获得其书面知情同意。

主要研究结果 通过M-GTA方法对18名离职者的访谈资料进行系统分析，研究最终提炼出了一个包含5个核心类别（カテゴリ）、5个子类别（サブカテゴリ）和26个构成概念的详细理论模型，并据此生成了展示整个过程动态的假设模型图（Figure1）。研究结果清晰地揭示了职场孤立与孤独状态并非静态，而是一个具有明确萌芽、发展和恶化阶段的动态过程。

1. 过程的萌芽：异质性的感知。 研究发现，孤立/孤独状态的起点，往往源于个体与所处职场环境之间关系的失调，核心类别“与职场的关系（職場との関係）”中的子类别“对职场的异质性感知（職場に対する異質性）”扮演了关键角色。参与者在入职初期或工作过程中，逐渐感觉到自己的价值观、工作方式、性格或兴趣与团队或组织的整体氛围、主流文化“格格不入”。这种“异类”或“无法融入”的感觉，是孤立感最初的种子。例如，有参与者提到感到自己的做事节奏或沟通方式与他人不同，从而产生疏离感。

2. 过程的深化：支持系统的缺失与负面环境的催化。 在萌芽的基础上，孤立感会因职场中支持系统的缺失和整体负面环境而显著加深。这主要体现在两个方面：首先，是“商量的困难性（相談の難しさ）”。当员工在工作中遇到问题或心理困扰时，他们常常面临“商量对象的不在（相談相手の不在）”或即使尝试沟通也得到“不恰当的回应（相談の不適切な対応）”。这种社会支持网络的匮乏，使得个体的压力和无助感无法疏解，加剧了孤独。其次，这种困难往往发生在一种特定的“职场的文化土壤（職場の文化的土壌）”中。这种土壤被描述为弥漫着无形的紧张感、低士气（士気の低下）或压抑的氛围。在这种整体不健康的文化背景下，开放的沟通和相互支持变得异常困难，从而为孤立感的滋生和蔓延提供了温床。

3. 过程的恶化：两种加剧路径。 研究发现，孤立/孤独状态的恶化存在两种典型路径，它们都与职场中的人际互动质量直接相关。一种路径是“职场中的攻击与排除（職場における攻撃・排除）”。当个体遭受到同事或上级公开或隐性的排挤、冷暴力、欺凌或不当指责时，其孤立感会急剧地、戏剧性地严重化。这是一种由外部敌对行为直接导致的恶化模式。另一种路径则更为隐蔽和渐进，源于“职场内的沟通（職場内コミュニケーション）”不畅。即使没有明显的攻击行为，日常工作中沟通的隔阂、误解、信息不透明或缺乏有意义的交流，也会使个体感到被边缘化，从而逐渐地、持续地加深其孤独感。

4. 过程的持续与后果：个人、工作因素与身心影响。 研究模型还揭示了促使这一过程持续并导向最终离职的背景因素和后果。在背景层面，存在“个人因素（個人の要因）”（如过度努力、不善于求助的性格）和“业务因素（業務要因）”（如工作量过大、职责不清）。这些因素像催化剂一样，使个体更容易陷入孤立状态且难以自拔。在持续的孤立/孤独状态下，个体会体验到显著的“身心影响（心身の影響）”，包括失眠、情绪低落、焦虑、身体不适（如头痛、胃痛）等健康问题。这些身心耗竭的症状进一步削弱了员工的工作能力和留任意愿，最终共同作用，导致了“离职”这一结局。

结论与意义 本研究通过深入的质性分析，系统地构建了离职者职场孤立/孤独体验的过程模型。结论明确指出，职场孤立/孤独是一个动态发展的过程，它始于个体对职场环境的“异质性感知”，在“支持缺失”和“负面文化”中深化，并通过“人际攻击”或“沟通不畅”两条路径恶化，期间受到个人与工作背景因素的影响，并引发身心健康的损害，最终导向离职。

本研究的价值体现在以下几个方面： 1. 理论价值： 研究弥补了该领域质性研究不足的缺口，将职场孤立/孤独从一个静态的风险“因素”，转变为一个动态的、阶段性的“过程”来理解。所构建的包含5个核心类别和26个构成概念的理论模型，为后续的实证研究和理论发展提供了细致的分析框架和可验证的命题。特别是对“异质性感知”作为萌芽、两种恶化路径的区分，深化了对该现象发生机制的理解。 2. 实践与应用价值： 研究结论对组织管理具有直接的启示。它提示组织干预需要关口前移，不应只在员工出现严重问题或提出离职时才介入。首先，在员工入职和融入阶段，应关注并帮助其缓解“异质感”，促进组织社会化。其次，必须着力培育开放、支持性的团队文化（改善“文化土壤”），并建立有效的、非评判性的沟通与支持渠道（解决“商量困难”）。再次，组织需要积极预防和管理职场欺凌、排斥行为，同时提升日常沟通的质量。最后，关注工作量设计和个人压力管理，也是预防链条上的重要环节。研究为设计分阶段、多层次的预防性组织干预措施（如导师制、心理健康促进计划、领导力培训、反欺凌政策等）提供了具体的靶点和科学依据。

研究亮点 1. 方法学的针对性： 针对现有研究“质”的不足，本研究果断采用质性研究范式，特别是运用了M-GTA（修正版扎根理论方法） 这一严谨的系统化分析方法。这种方法非常适合探索尚未被充分理解的复杂心理社会过程，能够从当事人的主观体验中提炼出深层的、情境化的理论，是本研究取得深入发现的关键。 2. 过程的动态模型： 研究最大的贡献在于揭示了职场孤立/孤独的动态过程性，并构建了一个包含萌芽、深化、恶化（含两种路径）、持续背景及最终后果的整合模型。该模型将个人感知、人际互动、组织环境及身心健康后果有机地串联起来，提供了全景式的理解。 3. 细致的机制刻画： 研究不仅描述了大阶段，还揭示了微观机制。例如，明确将“异质性感知”作为起点，区分了“攻击-排除”的急性恶化与“沟通不畅”的慢性恶化两种路径，并指出了“文化土壤”和“商量困难”作为深化环节的关键作用，这些发现都非常具体且具有实践指导意义。 4. 明确的实践指向： 研究的结论直接指向了可操作的组织预防点（如入职融入、文化培育、支持系统建设、沟通改善、攻击行为防治等），实现了学术研究与组织管理实践的紧密连接。

其他有价值信息 本研究是国立研究開発法人科学技術振興機構（JST）・社会技術研究開発センター（RISTEX） 旗下“面向SDGs达成的共创研究开发项目”中的一个子课题。该项目的总标题为“いきいき・つながり職場づくり：孤立・孤独を予防する包摂組織の社会実装”（创造活力与联结的职场：预防孤立与孤独的包容性组织社会实施），项目资助号为JPMJRS22K1。这说明了本研究具有明确的社会问题导向和政策关联性，旨在通过科学研究推动社会技术的开发与应用，以应对联合国可持续发展目标（SDGs）中相关的健康福祉与体面工作议题。