学术研究报告
本研究由华中科技大学的杨浩（Yanghao Zhu）和龙立荣（Lirong Long）、中南财经政法大学的许云鹏（Yunpeng Xu）以及西南财经大学的张燕楠（Yannan Zhang）共同完成。该研究以《知识寻求还是蓄意破坏？基于社会比较理论的同事相对过度胜任对员工反应的影响》（”Knowledge seeking or sabotage? the effect of coworker relative overqualification on employee reaction from social comparison theory”）为题，发表于《Journal of Knowledge Management》期刊，该研究于2023年6月1日被接受。
一、 学术背景与研究目的
本研究属于组织行为学与知识管理交叉领域，聚焦于职场中员工对同事的“相对过度胜任”（Relative Overqualification）的感知如何影响其知识行为。过度胜任（Overqualification）是指员工所拥有的教育、技能和经验超出其工作岗位所需的现象，在全球经济下行和新冠疫情的背景下，这已成为一个普遍问题。传统研究多关注个体自身感知的过度胜任（Perceived Overqualification, POQ），即个体与工作要求的比较。然而，员工并非在真空中评估自身状况，他们更倾向于在团队中进行社会比较。因此，学者提出了“感知相对过度胜任”（Perceived Relative Overqualification, PRQ）的概念，即个体与特定同事在资质上的比较。现有关于PRQ的两篇文献均从“向下比较”（即员工比同事更胜任）的视角展开，而忽视了更常见的“向上比较”（即同事比员工更胜任）情境。当面对比自己更胜任的同事时，员工会作何反应？是会积极向同事寻求知识以提升自我，还是会通过知识破坏（Knowledge Sabotage）来“拉低”优秀同事？这个问题尚未得到解答。
基于社会比较理论（Social Comparison Theory）和知识场域理论（Theory of Knowledge Fields），本研究旨在探讨员工感知到的同事相对过度胜任如何影响其后续的知识行为，并揭示其中的心理机制和边界条件。具体而言，向上比较可能引发两种嫉妒：良性嫉妒（Benign Envy，渴望拥有他人优势，产生向上动力）和恶性嫉妒（Malicious Envy，希望他人失去优势，产生拉低动力）。本研究认为，具体引发哪种嫉妒，进而导致知识寻求（Knowledge Seeking）还是知识破坏，取决于员工与同事之间的目标互依性（Goal Interdependence）类型：合作性目标互依性（Cooperative Goal Interdependence）还是竞争性目标互依性（Competitive Goal Interdependence）。
本研究的目的在于：1）从向上比较的视角，全面、辩证地考察相对过度胜任的影响；2）揭示感知同事相对过度胜任影响员工知识行为的机制，即良性嫉妒与恶性嫉妒的中介作用；3）通过引入目标互依性这一边界条件，厘清相对过度胜任产生差异化影响的关键情境因素。
二、 研究流程与方法
本研究采用三阶段时间滞后设计，在中国东部多家大型研发（R&D）公司收集了员工-同事配对数据。选择研发公司是因为其对员工知识和技能要求高，员工更可能产生相对过度胜任感知，也为知识寻求和破坏行为提供了土壤。
流程一：样本匹配与初步调查（时间点1） 首先，研究人员通过人力资源部门获取自愿参与研究的员工名单，并按团队进行初步分组。为了模拟真实工作情境并减少因关系亲疏导致的评价偏差，研究采用了随机匹配法在同一团队内构建员工-同事配对。例如，团队A有四名参与者（A01, A02, A03, A04），随机选择两人（如A01, A03）填写“员工问卷”，再将另外两人（A04, A02）随机匹配给他们填写对应的“同事问卷”。若团队人数为奇数，则通过邀请其他成员参与或剔除无法匹配者的方式确保一一配对。这种方法在以往研究中被广泛采用，能有效减少整体数据偏差。 在时间点1，员工报告其人口统计学变量（性别、年龄、教育背景、工作年限）、感知同事相对过度胜任、目标互依性（合作性与竞争性）以及集体主义导向。此阶段回收了425份有效员工问卷。
流程二：中介变量测量（时间点2） 大约两周后，对同一批员工进行第二次调查。员工需要报告与配对同事的关系（同事关系）、良性嫉妒和恶性嫉妒。此阶段回收了378份有效问卷。
流程三：结果变量测量（时间点3） 再大约两周后，由与员工配对的同事来报告该员工的知识寻求和知识破坏行为。此阶段回收了324份有效同事问卷。 通过对三阶段数据进行匹配筛查，并剔除未通过注意力测试的样本（例如，未按要求选择“非常不同意”的样本），最终获得了315对有效的员工-同事配对数据，有效回复率为74.1%。样本中男性占51.7%，平均年龄28.28岁，平均工作年限5.47年，大多数具有大专学历（50.2%）。
测量工具与数据分析方法： 所有量表均采用7点李克特量表（1=非常不同意，7=非常同意）。 * 感知同事相对过度胜任：采用Li等人（2022）的3题项量表改编，例如“这位同事拥有比我更多的任务相关知识、技能和能力”。Cronbach’s α为0.86。 * 嫉妒：采用Lange和Crusius（2015）的10题项量表，分别测量良性嫉妒（5题项，例：“如果同事有更优秀的品质、成就或所有物，我会努力为自己争取”）和恶性嫉妒（5题项，例：“看到同事的成就让我怨恨他们”）。Cronbach’s α分别为0.83和0.93。 * 目标互依性：采用Chen和Tjosvold（2006）的9题项量表，测量合作性目标互依性（5题项，例：“这位同事和我有共同的目标”）和竞争性目标互依性（4题项，例：“这位同事和我是输赢关系”）。Cronbach’s α分别为0.83和0.78。 * 知识寻求：采用Burmeister等人（2022）的4题项量表，由同事评价员工，例：“这位同事通过向我请教学到了很多”。Cronbach’s α为0.94。 * 知识破坏：采用Serenko（2019）开发、Serenko和Choo（2020）使用的4题项量表，由同事评价员工，例：“当我求助时，这位同事可能会通过故意提供错误的信息、建议、文件或推荐来破坏我的绩效”。Cronbach’s α为0.90。 * 控制变量：包括员工人口学变量、集体主义导向和同事关系。 数据分析方面，首先进行了验证性因子分析以检验主要变量（感知同事相对过度胜任、两种目标互依性、两种嫉妒、知识寻求、知识破坏）的区分效度。七因子模型拟合良好，表明变量具有良好区分效度。随后使用Mplus 8.4软件进行路径分析，并采用Bootstrap法（重复抽样5000次）检验有调节的中介效应。
三、 主要研究结果
数据分析结果支持了所有研究假设，清晰地揭示了“感知同事相对过度胜任 → 嫉妒 → 知识行为”这一路径如何受到目标互依性的调节。
1. 合作性目标互依性的调节与中介作用： * 调节作用：合作性目标互依性显著正向调节了感知同事相对过度胜任与良性嫉妒之间的关系。简单斜率分析表明，当合作性目标互依性高时，感知同事相对过度胜任对良性嫉妒有显著正向影响；而当合作性目标互依性低时，该影响不显著。 * 有调节的中介效应：Bootstrap分析显示，在合作性目标互依性高的情况下，感知同事相对过度胜任通过良性嫉妒对知识寻求的间接效应显著为正；而在合作性目标互依性低的情况下，该间接效应不显著。且高、低合作性目标互依性下的间接效应差异显著。 结果解释：当员工与相对过度胜任的同事处于高度合作的目标关系中（如共享团队目标），员工更可能将同事视为达成共同目标的助力而非对手。这种情境促进了“同化效应”，使员工渴望获得同事的优秀能力，从而产生良性嫉妒。这种良性嫉妒激发了员工提升自我的动机，进而促使他们主动向同事寻求知识，以期达到甚至超越同事的水平。
2. 竞争性目标互依性的调节与中介作用： * 调节作用：竞争性目标互依性显著正向调节了感知同事相对过度胜任与恶性嫉妒之间的关系。简单斜率分析表明，当竞争性目标互依性高时，感知同事相对过度胜任对恶性嫉妒有显著正向影响；而当竞争性目标互依性低时，该影响不显著。 * 有调节的中介效应：Bootstrap分析显示，在竞争性目标互依性高的情况下，感知同事相对过度胜任通过恶性嫉妒对知识破坏的间接效应显著为正；而在竞争性目标互依性低的情况下，该间接效应不显著。且高、低竞争性目标互依性下的间接效应差异显著。 结果解释：当员工与同事处于高度竞争的目标关系中（如竞争晋升机会），相对过度胜任的同事被视为威胁自身资源获取的竞争对手。这种情境触发了“对比效应”，使员工对同事的优势感到敌意和怨恨，从而产生恶性嫉妒。这种恶性嫉妒驱动了“拉低”对方的动机，员工可能通过隐瞒知识或提供错误信息等知识破坏行为，来削弱对手、消除差距、保护自尊或发泄挫折感。
四、 研究结论与价值
本研究的核心结论是：员工对同事相对过度胜任的反应并非一成不变，而是高度依赖于双方的目标互依关系。当员工与同事的合作性目标互依性高时，感知同事相对过度胜任会引发员工的良性嫉妒，进而促进其向同事寻求知识。而当员工与同事的竞争性目标互依性高时，感知同事相对过度胜任会引发员工的恶性嫉妒，进而促使其对同事进行知识破坏。
科学价值： 1. 拓展了相对过度胜任的研究视角：首次从向上比较的视角系统研究了相对过度胜任的影响，弥补了现有文献只关注向下比较的不足，为理解这一构念提供了更全面、辩证的视角。 2. 深化了社会比较理论的应用：通过区分良性嫉妒（同化效应）和恶性嫉妒（对比效应），响应了学界关于在社会比较过程中全面研究两种嫉妒前因与后果的呼吁，建立了更完整的相对过度胜任理论框架。 3. 厘清了关键边界条件：成功引入了目标互依性作为调节变量，揭示了为何相对过度胜任有时产生积极结果（知识寻求）、有时产生消极结果（知识破坏）的情境奥秘，有助于弥合关于相对过度胜任正负效应的研究分歧。 4. 丰富了知识破坏的前因研究：发现了知识破坏的一个重要前因（感知同事相对过度胜任）和机制（恶性嫉妒），为理解这种比知识隐藏更恶性的行为为何发生、针对谁发生提供了新的解释，为组织抑制该行为提供了理论基础。
实践价值： 1. 为管理目标互依性提供指导：组织和管理者可以通过调整员工间的目标结构来引导员工行为。例如，通过设定团队共同任务、增强团队认同、实施团队共享奖励等方式，强化合作性目标互依性，弱化竞争性目标互依性，从而鼓励知识寻求、减少知识破坏。 2. 为招聘与人才管理提供新思路：研究证实了在合作性目标下，相对过度胜任可以产生积极影响。这提示管理者，在招聘时不应简单淘汰资历过高的候选人。尽管过度胜任员工可能存在风险，但如果能通过管理实践（如营造合作氛围）善加利用，他们的丰富知识可以成为组织的宝贵资产，减少人力资本浪费，提升组织绩效。
五、 研究亮点
六、 其他有价值内容与局限
研究者在讨论部分也坦诚了本研究的局限性，并提出了未来方向：1）尽管采用时间滞后设计，但因果关系推论仍需实验或纵向研究进一步验证；使用工号匹配问卷可能引发社会称许性偏差，未来可采用更隐蔽的匹配方式。2）本研究主要关注情绪（嫉妒）中介机制，未来可探索认知评估（如将同事优势视为挑战还是威胁）等其他中介路径。3）除目标互依性外，团队合作氛围、领导风格等团队或组织层面的情境因素也可能成为重要的边界条件，值得未来研究探索。
这项研究通过严谨的设计和深入的分析，揭示了职场中“能者”周围微妙的动态关系，为组织如何管理人才差异、促进知识共享、防范人际破坏提供了兼具理论深度和实践价值的见解。