职业呼唤在工作压力过程中的角色：一篇概念性与综述性分析

本文是一篇关于“职业/工作相关呼唤”在工作压力过程中所扮演角色的文献综述。作者团队来自芬兰的多所大学：坦佩雷大学（Tampere University）、于韦斯屈莱大学（University of Jyväskylä）和赫尔辛基大学（University of Helsinki），主要作者包括 Saija Mauno, Anne Mäkikangas, Jaana-Piia Mäkiniemi 和 Samsa Puttonen。该综述于2025年在线发表于国际期刊 Work & Stress 的第39卷第4期。

论文主题与研究背景 本文的核心主题是探讨“职业呼唤”如何参与并影响工作压力的动态过程。职业呼唤通常被定义为一种个人工作取向，包含三个核心属性：体验到工作的强烈目的/意义、感知到工作的社会价值以及感受到超越性的召唤。这一概念被视为一种重要的个人资源，与许多积极的工作和个人结果相关联。

研究的起点基于一个关键的观察：职业呼唤并非在真空中实现，而是在与工作环境因素的紧密互动中展开。这一“交互范式”是工作压力研究的核心框架。当前，工作相关压力因工作生活的各种变化而加剧，现代竞争性工作环境伴随着工作强度化和复杂化的要求，对所有员工包括那些拥有职业呼唤的人构成了挑战。因此，理解职业呼唤如何在充满压力的工作环境中发挥作用，对于创造能让员工可持续地实践其呼唤的工作环境至关重要。

本文的研究目的正是要厘清职业呼唤在工作压力过程中的复杂角色。具体而言，作者旨在通过对以往实证研究的系统性回顾与分析，总结和评估职业呼唤如何作为预测因子、调节因子、中介因子甚至是结果变量，在“工作需求/压力源”与“员工福祉、健康及动机等结果”之间发挥作用的证据。

理论框架：两大核心过程模型 为了构建分析的理论基础，文章引入了两个关键的过程模型：工作即呼唤理论和工作要求-资源模型。 首先，工作即呼唤理论 强调呼唤与工作环境因素之间的动态交互。该理论认为，工作环境因素（如压力源）可能塑造个体的呼唤，或影响呼唤与结果（如工作满意度、工作倦怠）之间的关系。特别重要的是，该理论指出，在压力过大或有害的工作条件下实践呼唤，可能会削弱呼唤的积极效应，甚至引发呼唤的“黑暗面”，导致诸如倦怠等负面结果。 其次，工作要求-资源模型 为理解压力过程提供了一个更广泛的框架。该模型区分了工作要求（消耗员工精力的压力性因素）和工作资源（帮助员工达成目标、减轻压力的支持性因素），并提出了两条不同的发展路径：一条是“损耗路径”，即高工作要求通过倦怠导致负面结果；另一条是“激励路径”，即充足的工作资源通过工作投入带来积极结果。作者将职业呼唤定位为该模型中的一种“个人资源”，并基于此推论，呼唤可能在该模型中扮演多种角色：它可以作为一个预测性资源启动积极路径；可以作为一个中介机制，解释工作要求如何影响结果；也可以作为一个调节因子（缓冲器），在高要求情境下减弱压力源的负面影响；在某些情况下，甚至可能成为压力过程的结果（如呼唤本身被削弱）。

研究方法：叙事性综述 鉴于研究主题在概念和方法上存在较大差异，作者采用了“叙事性综述”而非元分析的方法。文献检索于2023年4月进行，使用了 Web of Science 和 PsycINFO 两大数据库，检索关键词围绕“职业呼唤”与“工作/职业压力”的组合展开。 研究制定了严格的纳入与排除标准。核心纳入标准是：研究必须包含关于职业呼唤在工作压力过程中的角色分析，即必须同时考察“工作需求/压力源”、“呼唤”以及“福祉/动机/绩效相关结果”三者之间的关联。经过多轮筛选和后续更新（截至2024年4月），最终纳入了21项符合标准的实证研究，其中包括16项定量研究和5项定性研究。

主要发现与分析 作者对21项研究进行了详细的内容分析，结果揭示了职业呼唤在工作压力过程中角色的多样性和复杂性，并未形成一致的共识。

1. 定量研究的发现 根据研究设计，16项定量研究将呼唤分别作为预测变量、调节变量和中介变量进行了探索。 * 作为预测变量：有5项研究将呼唤视为压力过程的起点。这些研究发现，高水平的呼唤可能是一把“双刃剑”。一方面，它可能带来风险，例如导致更长的工作时间、更差的心理脱离和恢复，进而引发负面结果；另一方面，低水平的呼唤则与更高的工作倦怠、剥削感和工作-家庭冲突相关，构成另一种风险模式。研究还表明，高要求的工作环境（如时间压力、新冠疫情扰乱）可能会削弱呼唤的积极效应。 * 作为调节变量：有7项研究检验了呼唤的缓冲或加剧作用。多数研究发现，强烈的呼唤能够“缓冲”工作需求对负面结果（如倦怠）的消极影响，即高呼唤员工在高压下报告的负面结果更少。然而，也有两项研究发现了相反的“加剧”效应：对于感知到高水平阻碍性压力源（如官僚主义、角色模糊）的员工，强烈的呼唤反而使其体验到更多的心理健康症状。此外，调节效应往往因压力源类型（如挑战性 vs. 阻碍性）和结果变量的不同而异。 * 作为中介变量：有5项研究将呼唤视为连接工作需求与结果之间的机制。纵向研究提供了更可靠的证据。一项研究发现，无意义的工作任务会通过削弱员工的呼唤感，进而导致更高的工作犬儒主义。而另一项针对新冠疫情医护人员的研究则发现，高强度的救治工作要求反而激发了更高的呼唤感，进而提升了工作绩效。这表明工作要求对呼唤的影响方向（削弱或激发）可能取决于工作的性质，同时也暗示呼唤本身可能是一个动态、可塑的变量，而非完全稳定的特质。

2. 定性研究的洞见 5项定性研究通过深度访谈，提供了更丰富的背景性理解。这些研究发现，充满压力的环境条件（如组织内的障碍、艰苦的工作条件）既可能挑战和削弱员工的呼唤感，也可能被员工视为一种激发或强化其呼唤的“逆境考验”。受访者描述了在无法实践呼唤时的“错过感”和由此产生的压力（如沮丧、过载），并主动采取各种“工作重塑”和“休闲重塑”策略来应对。这些研究强调了呼唤体验的复杂性和情境依赖性，以及个体在压力环境中为维系呼唤而采取的主动适应行为。

研究的局限与未来方向 基于对现有研究的批判性评估，作者指出了多个重要局限并提出了未来研究方向： 1. 概念与测量：多数研究将呼唤作为单维度的总分来测量和分析，忽视了其多维结构。未来研究应采用能捕捉呼唤不同侧面（如超然召唤、意义感、利他取向）的测量工具，探索“呼唤的形状”而不仅仅是“程度”。 2. 研究设计：绝大多数定量研究是横断面的，无法确立因果关系或观察长期动态变化。未来需要更多多波次纵向研究，以检验呼唤的稳定性、可塑性及其在压力过程中的长期演变。 3. 变量范围：现有研究对工作需求/压力源的考察通常较为狭窄（仅关注一两种），未能考察多种压力源的累积效应。未来应同时纳入更广泛、更具体的情境性压力源。 4. 理论整合：除了使用JD-R模型和WCT，未来研究可以整合更广泛的心理资源理论，如资源保存理论，用以解释呼唤在何种情况下会进入“资源丧失螺旋”（即过高工作要求→呼唤受损→负面结果加剧）。 5. 方法论多样性：缺乏干预研究、多信息源（如同事、上级评价）和客观数据（如出勤率、绩效记录）。混合方法设计（结合定量与定性）和针对特定职业群体的案例研究也亟待加强。

结论与意义 本篇综述系统梳理了现有关于职业呼唤与工作压力关联的实证证据，并借助工作要求-资源模型和工作即呼唤理论，对这些证据进行了理论解读。核心结论是：职业呼唤在工作压力过程中扮演的角色是复杂且多变的，它可以作为资源、缓冲器、中介甚至压力过程的“受害者”，其具体效应高度依赖于压力源的类型、结果的测量以及个人与环境的交互情境。 本综述的学术价值在于，它首次系统性地将职业呼唤的研究置于工作压力的过程模型框架下进行整合与评估，清晰地勾勒出了该领域的研究现状、理论分歧和方法学挑战。其实践价值在于，它提醒组织和管理者，仅仅招募或培养有“使命感”的员工并不足以保证积极结果。关键在于创造支持性的工作环境，使员工能够实践他们的呼唤，避免因过度的、不当的工作要求而使这种宝贵的个人资源被消耗、扭曲，甚至转化为健康风险。深化对这一复杂互动的理解，对于在当代充满挑战的工作生活中，促进员工可持续的职业发展和组织健康至关重要。