学术报告：围手术期护理人员短缺的综合评述：影响、成因与缓解策略

主要作者及发表信息 本报告基于一篇题为《围手术期护理人员短缺：一项关于其影响、成因及缓解策略的综合综述》的学术文献。该文由来自澳大利亚昆士兰科技大学护理学院的 Ada Xie，以及同样来自昆士兰科技大学护理学院和医疗转型中心的 Jed Duff，与昆士兰科技大学护理学院及阳光海岸大学健康学院的 Judy Munday 共同撰写。本文发表于 Wiley 出版的 Journal of Nursing Management 期刊2024卷，文章编号为2983251，是一篇开放获取文章。

研究背景与研究目的 该文献是一篇综合性综述，其核心议题是全球范围内，尤其是专科领域，如围手术期护理中严峻的护理人员短缺问题。研究的背景建立在世界卫生组织预测到2030年全球将短缺570万名护士这一宏观危机之上。护理人员短缺在高收入国家对低收入国家的人才虹吸、普遍的高离职率（全球报告离职率从12%到44.3%不等）以及老龄化问题（全球17%的护理人员预计在2030年前退休）等因素下不断加剧。围手术期护理领域的形势尤其严峻，因为它具有历史背景特殊（作为首个被认可的护理专业，却常被视为外科医生的助手）、在部分国家缺乏官方认可、进入该专科的法规壁垒高（如在挪威、中国、加拿大等国要求研究生学历）、工作性质苛刻（节奏快、技术复杂、暴露于多种职业危害）以及培训周期长、成本高等显著特点。然而，尽管关于普遍护理短缺的文献众多，专注于围手术期这一特殊环境的系统性探讨却存在显著空白。因此，本研究旨在系统性地探索围手术期护理人员短缺的负面影响、成因因素及潜在解决方案。研究采用了世界卫生组织认可的“卫生人力资源行动框架”（Human Resource for Health and Action Framework），从工作人员“准入”、“在职”和“退出”三个生命周期阶段来组织和综合分析所有信息，为理解这一复杂问题提供了结构化模型。

综述方法与核心论点 研究团队采用综合综述方法，依据PRISMA指南对2013年至2023年间发表的实证与理论研究进行系统性检索。检索范围涵盖CINAHL、Embase、MEDLINE、Scopus等主流学术数据库以及ProQuest学位论文等灰色文献资源。为确保筛选严谨性，标题、摘要及全文筛选均由两位独立审稿人完成，争议则由第三方裁决。最终，该综述纳入了84篇高质量文章进行深入分析。基于对纳入文献的整合，该综述系统地阐述了围手术期护理短缺的影响、成因及应对策略，其核心观点与支撑论据可归纳如下。

第一个主要观点：围手术期护理短缺造成了多层面的严重负面影响，包括对留任护士、患者安全及医院经济效益的损害。 研究明确指出，人员配备不足首先对在职护士产生直接的消极影响，导致其疲劳加剧和职业倦怠（burnout），进而引发工作投入度下降。一项来自土耳其的相关性研究发现，工作相关压力可能对安全态度产生20.2%的负面影响。这种消极状态直接威胁了患者安全。一项于希腊进行的、包含2207名参与者的观察性研究为此提供了强有力的证据，该研究发现，与人员配置充足的病房相比，高度欠编的麻醉后监护室（postanaesthesia care units）中患者不良事件（如低氧血症）的发生率显著更高，且严重程度也更高。另一项覆盖1693名美国围手术期护士的调查也发现，人员不足会导致因沟通不畅和术前准备不足而造成的护理缺失（missed care）。此外，短缺问题还带来了显著的经济损失。一方面，手术室作为医院重要的收入来源，因护理人员不足导致的手术延迟或取消造成了直接的营收损失；另一方面，围手术期护士的高离职成本加剧了财务负担，据美国一项质量改进报告估算，一名围手术期护士的离职替换成本高达65,000至120,000美元。

第二个主要观点：围手术期护理人员短缺的成因可依据“卫生人力资源行动框架”划分为“准入”、“在职”和“退出”三个阶段的问题。 在“准入”阶段，主要矛盾是日益增长的需求与严重不足的供给之间的失衡。需求增长源于老龄化人口对更多、更复杂外科手术干预的需求。而在供给端，问题首先体现在教育体系的脱节。多数国家的本科护理课程不包括围手术期实习，导致95%以上的护理毕业生选择内、外科等熟悉的领域。其次，不招聘应届毕业生的做法进一步固化了供给瓶颈，管理者普遍担忧他们缺乏经验。这种从教育到招聘的系统性障碍，使得新护士的补充极为有限。 在“在职”阶段，高离职率是核心问题，它直接导致了劳动力的不稳定。美国围手术期注册护士协会（AORN）的年度调查数据显示，围手术期护士的离职率从2016年的25%飙升至2022年的59%，同期有离职意向的护士比例也显著增加。综述深入挖掘了导致这一问题的多重组织内部因素：第一，薪酬不满是首要因素，AORN十年的调查均显示对报酬的不满率持续上升。第二，缺乏专业发展机会，有研究显示，当护士有机会在其他部门或组织获得更多培训和晋升机会时，更易产生离职想法。第三，也是最关键的，是组织和管理支持的不足，未能提供一个身心安全的工作环境。综述中超过20篇文章提到，物理环境中的生物、化学、辐射暴露，以及长时间高强度工作造成的身体劳损和持续精神紧张，均损害着护士的身心健康。此外，围手术室环境特有的不文明行为、欺凌、言语虐待和排挤等心理社会危害（psychological hazards）仍是全球性的重大挑战，这些不良行为直接导致了护理人员的道德困扰（moral distress）和离职。来自上司的认可和支持缺失、排班缺乏灵活性（如无法安排弹性工作时间）以及预算导致的资源短缺，也都是加剧离职的重要原因。 在“退出”阶段，护理人员的流失主要源于大规模的退休、健康问题以及职业变更。美国的数据显示，约58%的围手术期护士预计在2020年前后面临退休。一项西班牙的横断面研究也确认其20%的围手术期护士将在近期退休。与职业相关的肌肉骨骼疾病和心理健康问题也是导致护士提前离开行业的重要原因。此外，因寻求新的工作机会或彻底离开医疗保健行业而造成的职业变更也占到一定比例。

第三个主要观点：当前缓解短缺的策略主要侧重于“准入”阶段的劳动力准备和招聘，且缺乏系统性、多维度的方法，其有效性评估也不足。 目前文献中提到最多的策略集中在吸引新人方面，包括为本科护生开设围手术期选修课、沉浸式实习项目（perioperative immersion program），以及针对应届毕业生或从其他科室转岗护士的住院医师培训项目（nurse residency programs）等。这些教育干预措施显示出积极效果：例如，接触了围手术期环境的护生中，有38%至100%在毕业后选择进入该领域；接受过此类培训的护士在两年后的留任率高达70%至100%。同时，这类项目还可节省约一半的新手入职培训费用。然而，综述尖锐地指出，绝大多数文章都局限于单一策略，没有任何一项研究采取了对“准入”、“在职”和“退出”进行全方位干预的综合性方法。尤其值得关注的是，针对“在职”和“退出”阶段的策略明显研究不足。虽然有研究建议通过改善领导力、营造健康安全的工作环境、提供职业晋升机会和充足资源来留住现有护士，但这些建议多为影响因素分析，缺乏经过验证的有效干预方案。对于面临退休的资深护士，如何通过健康促进计划、灵活工作安排、减少体力消耗的新技术应用来延长其职业生涯，相关的深入研究更是稀缺。由于缺乏可靠的效果测量工具，各种策略的相对有效性也无法确定。

研究的意义与价值 这篇综述的学术价值和实践指导意义重大。在学术层面，它填补了围手术期护理这一特定专科领域护士短缺问题的综合性研究空白，并首次运用“卫生人力资源行动框架”系统性地解构了这一复杂问题，清晰地揭示了“准入”、“在职”、“退出”三个环节中可改变和不可改变的因素，为未来的研究方向提供了清晰的路线图。在实践应用层面，该综述强调了围手术期护理管理者在解决短缺问题中的核心作用。有效的领导力是推动任何多维度人力规划战略成功的关键。护理管理者作为科室文化的塑造者和变革的推动者，不仅需要监测离职趋势，更应在组织的支持下，致力于营造一个文明、合作、安全的工作环境，并为护士的职业发展和身心健康提供支持。此外，综述结论明确指出，由于不同国家在专业认证、教育体系和劳动力流动政策上存在巨大差异，不存在全球通用的“一刀切”解决方案。各国必须根据其特定的监管环境，制定涵盖劳动力准备、招聘、留任和退休计划的综合性、适应性策略，才能有效应对围手术期护理人员的持续性短缺。